Ne viskas, kas tylu, yra ramu.
Įsivaizduokite susitikimą: vadovas pristato sprendimą ir paklausia: „Ar turite klausimų?“ Niekas neatsiliepia. Po susitikimo kolegos pasikalba tarpusavyje: terminas nerealus, trūksta informacijos, neaišku, kas turės padaryti didžiąją dalį darbo. Bendrame pokalbyje šios abejonės taip ir nenuskambėjo.
Toks susitikimas kviečia pasitikrinti, kiek vietos komandoje lieka abejonėms. Nesutarimai gali būti labai naudingi, kai padeda anksčiau pamatyti tai, ko vienas žmogus nepastebėjo.
Prieš vertindami tylą išsiaiškinkime jos priežastį
Tylintis žmogus nebūtinai bijo. Galbūt jam reikia daugiau laiko pagalvoti, tema nesusijusi su jo darbu arba jis neturi ką pridėti. Tačiau verta suklusti, jei sudėtingi klausimai nuolat aptariami tik koridoriuje, susitikimuose kalba tie patys žmonės, o apie problemas sužinome tada, kai pasirinkimų jau mažai.
Užuot spėlioję, paklauskime apie patį pokalbio formatą: „Kas padėtų pasiruošti šiai diskusijai?“ arba „Kuriuos klausimus būtų lengviau pirmiausia užrašyti?“ Galimybė kalbėti ir galimybė suspėti suformuluoti mintį nėra tas pats.
Ką reiškia psichologinis saugumas
Mokslininkė Amy Edmondson komandos psichologinį saugumą apibrėžia kaip bendrą įsitikinimą, kad komandoje saugu prisiimti tarpasmeninę riziką. Darbe tai gali būti klausimas, klaidos pripažinimas, pagalbos prašymas ar kitokia nuomonė. Jos 1999 m. tyrime psichologinis saugumas buvo susijęs su komandos mokymosi elgesiu. [1]
Praktikoje saugumas turi eiti kartu su atsakomybe. Galime reikliai vertinti darbą, prašyti argumentų ir laikytis terminų. Kartu galime sudaryti sąlygas laiku pasakyti, kad kažkas nepavyksta. Jei pripažinta klaida iš karto virsta žmogaus menkinimu, kitą kartą apie ją galime sužinoti gerokai vėliau.
Reakcija į atvirumą kuria kito pokalbio sąlygas
Kvietimas „sakykite drąsiai“ mažai padeda, jei pirmą abejonę sutinkame atodūsiu ar paaiškinimu, kodėl ji nepagrįsta. Atvirumą verta palaikyti konkrečiu atsaku: išklausyti, pasitikslinti ir paaiškinti, kaip į išsakytą mintį bus atsižvelgta.
Kai kolega sako, kad nespės
Pirmiausia pasitikslinkite: „Kas konkrečiai trukdo ir kada tai paaiškėjo?“ Tada aptarkite, ką galima keisti: apimtį, prioritetus, pagalbą ar terminą. Jei perspėta per vėlai, susitarkite, kada tokia informacija turi pasiekti komandą kitą kartą.
Taip viename pokalbyje lieka vietos ir pagalbai, ir atsakomybei.
Vadovui verta palikti vietos kitų mintims
Jei vadovas iš karto pasako, kuris sprendimas geriausias, kitiems gali būti sunkiau pasiūlyti kitą kryptį. Vienas paprastas bandymas: pirmiausia surinkti komandos argumentus, tada pateikti savo vertinimą. Taip pat aiškiai pasakyti, kas dar svarstoma, o kas jau nuspręsta. Kviečiant diskutuoti apie nekeičiamą sprendimą lengva sukurti klaidingą lūkestį.
10 minučių kitam susitikimui
- Iš anksto įvardykite vieną sprendimą, kurį norite patikrinti.
- Skirkite dvi minutes kiekvienam užrašyti po abejonę ar klausimą.
- Pakvieskite pasidalyti. Leiskite praleisti eilę arba papildyti mintis raštu vėliau.
- Pasirinkite vieną riziką, kurią tikrinsite, ir susitarkite, kas bei iki kada tai padarys.
Kitame susitikime grįžkite prie rezultato. Žmonėms svarbu matyti, kas įvyko su jų išsakyta mintimi, net jei galutinis sprendimas nepasikeitė.
Norite daugiau atvirų pokalbių komandoje?
Per 30 min. nuotolinį susipažinimo pokalbį galime aptarti, kokiose situacijose jūsų komanda nutyla ir nuo kokio pokalbio verta pradėti.
Aptarkime jūsų komandą